Jaap Ozinga (fr)

COACHING SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE, INTERVENTION ET FORMATION

Le Coaching soutien psychologique fonctionne comme au niveau d’une stagnation du un soutien au développement personnel et professionnel.

Domaines de coaching soutien psychologique: Personnalité, Performance et Pratique.

Personnalité 
La personnalité est une combinaison d'aptitudes et de caractéristiques typiques, développées grâce à l'expérience personnelle, à la façon dont on a appris à faire face aux événements survenus au cours de sa vie.

Performance 
C'est ce qui est visible pour les autres. Ce sont les effets de votre personnalité et de votre comportement sur vos employés, votre employeur, vos collègues et vos clients. C'est ce que vous pouvez apprendre de votre environnement et des gens autour de vous.

Pratique 
Les effets du coaching soutien psychologique ne sont pas limités à votre propre expérience, mais seront également mis en œuvre dans votre pratique. Votre approche, différente et novatrice, sera visible pour votre environnement.

Ces 3 Ps seront toujours combinés dans le coaching soutien psychologique. Une meilleure performance doit être ancrée dans votre personnalité. Elle va au-delà de l'apprentissage instrumental. Vos actions et vos comportements sont en adéquation avec votre personnalité et vous êtes capable d'intérioriser ce que vous avez appris dans le coaching soutien psychologique.

Les objectifs 
Le coaching soutien psychologique se concentre sur l’identification des problèmes et questions du client et la détection des pièges personnelle. L’objectif ultime du soutien est un meilleur rendement personnel et professionnel. L’ Une évolution et une transformation de la souffrance du stress à la gestion du stress ; de la perte du contrôle à la reprise de contrôle.

d'employé

gestionnaire;

de gestionnaire

à chef de file;

de professionnel

à professionnel supérieur;

de conseiller

à consultant;

de la souffrance du stress

à la gestion du stress;

de la perte du contrôle

à la reprise de contrôle.

La nécessité de ce changement peut résulter de la stagnation dans le travail, ou du désir de se développer professionnellement. 
Les objectifs du coaching soutien psychologique peuvent être dictés par votre environnement, votre gestionnaire, votre conseiller en RH ou votre spécialiste de santé au travail. Mais vous êtes la seule et unique personne à vous sentir motivée pour l'entraînement. La participation de votre environnement professionnel peut être utile afin d'obtenir un accord sur les objectifs du coaching et les résultats escomptés. 
Le coaching soutien psychologique sera toujours confidentiel.

Approche et méthodes

L’initiative du contact est à vous et peut résulter dans une entrevue, une première interview. Sur l’agenda les problèmes, les questions importantes et la direction possible et proposée du soutien psychologique.

Le soutien psychologique sera toujours en alignement avec vous, votre personnalité et votre situation personnelle et professionnelle.

Le soutien proposé prévoit la possibilité d’une réflexion profonde à vous-même et de vous concentrer sur ce que vous pouvez influencer.  L’objectif est de vous encourager de prendre la régie de résoudre vos problèmes et questions, plutôt de vous sentir victime des circonstances. Le conseiller se servira de ses compétences professionnelles et de son expérience afin de vous diriger dans la bonne direction. Les consultations commenceront habituellement avec une biographie de votre histoire personnelle et professionnelle.

Quelques méthodes possibles : 

Quadrants de base de Daniel Ofman. 
Un Core Quadrant est basé sur la qualité de base, le piège, le défi et l'allergie. 
La qualité de base est la qualité personnelle qui vous caractérise. 
C'est une qualité forte et positive. 
Elle fait de vous ce que vous êtes. 
Elle est l'une des premières caractéristiques dont les gens parlent quand on leur demande de vous décrire. 
Chaque personne a au moins une qualité de base. 
Un excès de cette qualité mène au piège. 
Ce piège fait corps avec la qualité de base.
Il est la distorsion de votre qualité de base quand vous utilisez trop celle-ci.
C'est le côté inverse de la médaille, la qualité devient alors une faiblesse. 
Le défi est le contraire positif du piège. 
C'est une qualité positive que vous devriez montrer plus souvent.
C'est une qualité que vous reconnaissez et admirez souvent chez d'autres personnes. 
Cette qualité est nécessaire pour maintenir votre qualité de base bien équilibrée 
Toutefois: l'utilisation excessive de ce défi mène à l'allergie. 
L’allergie est aussi le contraire négatif de votre qualité de base. 
La plupart des gens sont allergiques à leur propre défi car ils le reconnaissent dans d'autres personnes 
Vous pouvez entrer en conflit avec des gens qui sont dans votre zone d'allergie, surtout quand une personne est la personnification du comportement que vous détestez

Par exemple:

Qualité de base:

Esprit de décision ou autorité

Piège:

autoritarisme

Allergie:

Passivité

Défi:

Patience

Le RET (Rational Emotive Therapy) a été initialement mis au point par Albert Ellis. 
Le RET examine et vérifie les (pré)suppositions faites dans votre vie. En règle générale elles sont des conclusions ou certitudes tirées de l'expérience ou du vécu. Elles peuvent être utiles (quand je suis détendu, je suis plus ouvert à mon environnement), mais elles peuvent également être perturbatrices (quand je fais une erreur, j’échoue en toute innocence). 
L'idée que nos croyances nous bouleversent a été articulée par Epictète il ya 2.000 ans: ‘Les hommes sont perturbés non pas par les événements, mais par l'opinion qu'ils ont de ces événements.' 
Etes-vous victime des circonstances ou en êtes-vous le metteur en scène? 
En passant par le processus du RET, vous arrêtez de blâmer le monde extérieur et d'être dans la dépendance. Par contre : vous prenez vos propres décisions. 

Questionnaires (facultatif) 
RET-questionnaire 
MBTI (Indicateur de type Myers-Briggs) 
FDL (Cadre de développement du leadership, du Royaume-Uni Harthill), Stress Risk Quesionnaire
et beaucoup d'autres à déployer si nécessaire.

Durée 
Standard: 3 - 5 consultations dans un délai de 6 - 10 semaines. 
Fréquence: version: maximum 10 séances au total. 
Suivi: après 3 - 6 mois. 
Evaluation: par le client lui-même et le conseiller, de préférence en consultation avec le parrain et / ou le gestionnaire concerné.

Intervention: La gestion des conflits et la résolution des conflits 
Je préfère le mot intervention plutôt que médiation, car il indique un rôle plus actif et un contrôle plus direct.

Les conflits non résolus mènent souvent à une détérioration de l'atmosphère au travail et à un absentéisme inutile .Les conflits ne sont pas toujours exprimés et manifestes. Lorsque il y a non-dit, ils peuvent devenir une menace pour l'organisation.

Le style de gestion, de leadership, est décisif dans le traitement des conflits. Un style purement axé sur le profit et les résultats avec une approche 100% top-down peut conduire à négliger le contact avec les employés. Mais trop d'égalité apparente et une approche horizontale peut également mener à des conflits latents.

Quelles sont les principales raisons de conflit en milieu de travail? 
On ne se sent pas compris, pas pris au sérieux, on ne fait pas partie de la réussite. Les conflits se produisent habituellement au niveau du contenu ou du protocole.
Cela enferme les parties concernées dans des discussions sans fin.
Le conflit réel est probablement à la base de la relation Les expériences antérieures déterminent la relation. Au lieu de le nier ou de le négliger, il faut plutôt reconnaître le problème.

La communication a toujours lieu à quatre niveaux:

Tâches

Contenu
 

 

Objectif

Processus
 

Processus

Interaction
 

Sentiment
 

Une des façons de résoudre un conflit est de basculer entre le contenu et le processus. 
Il s'agit d'une compétence de gestion importante qui peut être apprise et qui est utile dans le traitement de diverses situations conflictuelles. Cette méthode va de paire avec le Core Quadrant de Ofman. 
La méthode peut être apprise dans le coaching individuel de gestion ou dans des sessions de formation pour les équipes de gestion. 
Ce sont également des outils précieux pour la médiation.

Les étapes de règlement des situations conflictuelles se présente comme suit:

  • Reconnaître (tacitement) des conflits
  • L’observation est un point de départ
  • Nommer, formuler ce qui se passe; définir le problème,
  • Parler du conflit et vérifier l'observation
  • Déterminer la direction prise pour la solution
  • Etre clair sur les rôles des intervenants
  • S'assurer l'accord de toutes les parties concernées
  • Conclure des accords clairs qui devraient prévenir les conflits futurs

Les conflits peuvent aider à clarifier les questions qui pourraient autrement entraîner une stagnation de l'organisation. Une qualité importante du coach est de se montrer ferme sur le contenu et de faire preuve de souplesse dans la relation (ferme dans le diagnostic; souple dans le traitement).